Bild - Low Performer - Wenn Ihr Mitarbeiter auf Sparflamme läuft | © HENRICHSEN AG

Low Performer - Wenn Ihr Mitarbeiter auf Sparflamme läuft

16.02.2018

Auf dem Schreibtisch stapeln sich die Unterlagen, zahlreiche offene Aufgaben, Arbeit soweit das Auge reicht und mittendrin ein Kollege, welcher nur das Nötigste erledigt und jeder Mehrarbeit ausweicht. Eine Gallup Studie aus dem Jahr 2016 kommt zu dem Ergebnis, dass durch Low Performer in Deutschland ein jährlicher wirtschaftlicher Schaden von über 100 Milliarden Euro entsteht.

Was versteht man unter einem Low Performer?

Eine klare juristische Definition für Low Performance existiert nicht. Unter einem Low Performer oder auch Minderleister versteht man im allgemeinen eine Person, die in ihren Leistungen unter ihren Möglichkeiten bleibt. Mitarbeiter unterscheiden sich in ihrem Leistungsvermögen und ihrer Leistungsbereitschaft: Beide Mitarbeitergruppen erfüllen nicht die Leistung, die ihr Vorgesetzter oder ihre Kollegen von ihnen erwarten. Die Minderleistung kann sich sowohl qualitativ als auch quantitativ zeigen: Quantitative Minderleistung bedeutet, dass das geschuldete Arbeitspensum innerhalb der zeitlichen Vorgaben nicht bewältigt wird. Der Mitarbeiter arbeitet zu langsam oder zu wenig. Qualitative Minderleistung bedeutet, die erbrachte Arbeitsleistung entspricht nicht der geschuldeten Güte. Die Arbeitsleistung ist fehlerhaft. Aber wann liegt eine quantitative oder qualitative Minderleistung überhaupt vor? Dazu sollte anfangs immer die Soll-Arbeitsleistung definiert werden sowie die Ist-Arbeitsleistung festgestellt werden. Die Soll-Arbeitsleistung sollte in der Stellenbeschreibung, in den Anweisungen, aber auch im Arbeitsvertrag beschrieben sein. Häufige Fehlzeiten, viele Fehler, eine hohe Anzahl von Kundenbeschwerden, betont langsames oder unmotiviertes Arbeiten, alles Indikatoren, welche auf einen Low Performer hinweisen.

Ein Leistungsabfall findet selten ohne einen Auslöser oder konkretem Grund statt. Diese sind zwar sehr individuell, doch nur wenn die Ursache des Fehlverhaltens bekannt ist, kann dieses auch zukünftig vermieden werden. Die häufigsten Hauptursachen für schlechte Leistungen im Job sind Krankheit, Überforderung, Arbeitsklima, Mobbing und private Probleme. Eines der großen Schwierigkeiten bei Low Performern ist die eigene Einstellung. Low Performer werden oft vom Team gedeckt, werden mitgeschleppt und müssen sich nicht rechtfertigen. Bevor sich Frustration bei den kompletten Kollegen breitmacht, sollte das Team zusammenstehen und deutlich machen, dass es den Low Performer nicht länger mitzieht und gegebenenfalls bei weiterer Minderleistung den Chef informiert.

Umgang mit Low Performern

Die Frage wie man mit Low Performern umgeht und wie diese wieder zur Normalarbeit motiviert werden können, stellen sich viele Führungskräfte. Das schlimmste, was ein Vorgesetzter in dieser Situation tun kann, ist abwarten. Aktives eingreifen und entgegenwirken führt in vielen Fällen zu einer für beide Parteien günstige Lösung. Sprechen Sie Ihre Mitarbeiter an. Der erste Schritt sollte es sein, den Mitarbeiter auf die Probleme aufmerksam zu machen. Vergleichen Sie zum Beispiel die erwarteten Leistungen anhand des Arbeitsvertrags mit der tatsächlichen Leistung. Innerhalb dieses Gesprächs sollten zum einen die Gründe hinter der ausbleibenden Leistung erforscht werden, und zum anderen auch das weitere Vorgehen geplant werden. Es müssen konkrete Ziele gesetzt werden, um das Engagement des Mitarbeiters wieder in die gewünschte Richtung zu lenken. Es liegt vor allem auch in der Verantwortung des Vorgesetzten den Mitarbeiter dabei zu unterstützen die definierten Ziele zu erreichen. Je größer die Unterstützung durch den Arbeitgeber ist, desto größer ist in der Regel auch die Motivation des Mitarbeiters.

Auch die Gerichte müssen sich immer wieder mit Low Performern beschäftigen. Minderleistung und die negative Arbeitshaltung können Grund für eine Abmahnung sein - und, wenn sich nichts ändert, auch Grund für eine Kündigung wegen "Minderleistung" sein. Voraussetzung ist, dass tatsächlich eine Minderleistung vorliegt oder der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung bewusst zurückhält. In der Praxis ist es allerdings schwer nachzuweisen, dass jemand langsamer arbeitet als er kann. Abmahnung, Kündigung und einvernehmliche Trennung sind gewiss immer die letzten Möglichkeiten auf Low Performer zu reagieren.

Seien Sie von Anfang an aufmerksam.

Am besten stellen Sie von Anfang an sicher, dass Sie in Ihrem Unternehmen keine Low Performer heranzüchten. Richtiger Arbeitsplatz, Motivation, Lob, Fordern und Fördern, Perspektiven bieten und vieles mehr fördern die Arbeitsleistung. Vor allem gilt: Sofort hinsehen, statt immer wegsehen. Suchen Sie das Gespräch und leiten Sie die richtigen Gegenmaßnahmen ein um Low Performern und dem damit zusammenhängenden schlechten Betriebsklima Einhalt zu gewähren.

Beitrag von: Stephanie Mostek, HR Consulting & Business Development, HENRICHSEN AG

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