Prioritäten im Personalmanagement 2019 - Digitalisierung ist nun auch im Personalbereich angekommen

29.01.2019

"Digital HR" auf Platz eins

Alle Jahre wieder ist es spannend zu verfolgen, welche Prioritäten sich die Verbände der Personaler für das neue Jahr auf die Agenda schreiben. Nun ist es (endlich) so weit: „Digital HR“ hat es, zumindest beim Bundesverband der Personalmanager (BPM), erstmals im aktuell verkündeten Handlungsfelder-Ranking auf Platz eins geschafft.

Das frühere Stiefkind hat sich jetzt also über die Jahre hinweg nach ganz oben gearbeitet, gefolgt von „Digitale Bildung“. Das ist nur folgerichtig, da das eine ohne das andere nicht funktioniert. „Mitarbeitergewinnung“ schafft es nur noch auf Platz 4, wobei das Thema Fachkräftemangel alles andere als vom Tisch ist. Diese Verschiebungen zeigen jedoch sehr deutlich wo der größte Nachholbedarf liegt, während die Brisanz anderer Themen noch lange nicht abgemildert ist.

Beim zweiten großen Personaler-Verband, der DGFP e.V. (Deutsche Gesellschaft für Personalführung), steht zwar mehr die Agilität der Personalbereiche im Vordergrund, aber auch hier wird in einer gemeinsamen Studie mit Kienbaum (Kienbaum Consultants International GmbH) unter dem Titel „ALL-AGILE HR? Erkenntnisse zum Reifegrad der HR-Funktion in der agilen Transformation“ dargestellt, dass: „Digitale Technologie bedeutet für HR-Abteilungen zumeist noch die Nutzung von Social Media/HR-Software (70 Prozent) und mobilen Endgeräten/Apps (58 Prozent), anstelle von Big Data (20 Prozent) und Künstlicher Intelligenz (5 Prozent)“.

Relevanz und Anwendung driften also noch auseinander, so die Studie: „…Somit zeigt der Vergleich zwischen Relevanz und Anwendung digitaler Technologien eine deutliche Lücke, die letztendlich auch einen hohen Entwicklungsbedarf der HR-Organisation an Digital- und Technologiekompetenz indiziert. Zwar ist die Frage, ob Personaler digitale Technologien und neue Medien tatsächlich in der Tiefe verstehen und routiniert anwenden können müssen, sicherlich kontrovers zu diskutieren. Fest steht aus unserer Sicht jedenfalls, dass sie über ein Grobkonzept von Digitalisierung verfügen müssen, um in der Auswahl und Schärfung der entsprechenden Technologien für die HR-Prozesse und -Systeme als Co-Developer fungieren zu können“.

HR-Arbeitszeit soll deutlich mehr in die Unterstützung stragischer Projekte fließen

Diese Entwicklung ist unbedingt zu begrüßen, da sich Personalbereiche in der Tat von einer administrativen, in eine strategische Ausrichtung verändern müssen. HR-Arbeitszeit sollte also deutlich mehr in die Unterstützung strategischer Projekte des Unternehmens, anstatt in verwaltende Tätigkeiten fließen. Was das konkret bedeutet? Alle HR Prozesse vom Recruiting und Einstellungsprozessen bis hin zu Trennungsprozessen sollten digital unterstützt und über Workflows gesteuert werden.

Hier einige Beispiele:

  • Bewerbungen inhaltlich mit Matching-Tools statt Bewerbervergleichslisten bearbeiten
  • Transparenz und Zugriff vom Arbeitsplatz aus mit einer digitalen Personalakte statt Unterlagen und Informationen in Personalordnern suchen
  • Mitarbeiterveränderungen in der Organisation und die damit einhergehenden vielfältigen administrativen Aufgaben mit einem Workflow statt mit papierbasierten Checklisten steuern
  • Wichtige HR-Kennzahlen automatisiert in HR-Cockpits anzeigen lassen statt Daten händisch in Excellisten zusammenzutragen
  • Nutzung von people analytics, um aus der Rückspiegelsicht zu verlässlichen Zukunftsprognosen zu kommen
  • Arbeiten mit einer HR-Collaboration Plattform mit Self Service Modulen für Führungskräfte und Mitarbeiter statt „Aktenausleihe“ und „Auskunftei“ sein

Das sind nur wenige Beispiele, die aufzeigen, wie modernes, digitalisiertes Arbeiten im HR die administrativen Arbeitsanteile deutlich reduzieren kann und somit Zeitfreiräume schafft für wichtigere Projekte, wie zum Beispiel Digitalisierungs-Kompetenz im Unternehmen aufzubauen

Daneben hat „Digital HR“ noch einen wichtigen Nebeneffekt:

Durch papierbefreites Arbeiten werden „Schattenakten“ vermieden, Zugriffsberechtigungen zu (digitalisierten) Dokumenten und personenbezogenen Daten können sauber und sicher gesteuert werden. Somit werden Vorgaben des Compliance-/ DSGVO-konformen Arbeitens quasi automatisch miterfüllt.

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