In aller Munde: das Hinweisgeberschutzgesetz
Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) trat am 2. Juli 2023 in Kraft. Damit setzt nun auch Deutschland die "Whistleblower"-Richtlinie der Europäischen Union von 2019 um. Mit deutlicher Verspätung, denn eigentlich hätten die Vorgaben schon bis Dezember 2021 in ein deutsches Gesetz fließen müssen.
Ziel des neuen Gesetzes ist laut Bundesregierung, Hinweisgeber, die Verantwortung für die Gesellschaft übernehmen und Verstöße melden, vor Benachteiligungen zu schützen.
Unter dem Schutz des Gesetzes stehen daher alle Beschäftigten in Deutschland und es können auch Verstöße gemeldet werden, die zeitlich gesehen vor Inkrafttreten des Gesetzes liegen. Meldefähig sind alle Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten, die Verstöße ahnden, die zum Beispiel Leben oder Gesundheit, Arbeitnehmerschutzrechte oder Rechte von Betriebsräten betreffen.
Diese Meldungen sind an interne oder externe Meldestellen möglich. Anders als ursprünglich vorgesehen, hat der Hinweisgeber jedoch kein Wahlrecht. Das bedeutet: Es gibt zwar keine zwingend einzuhaltende Reihenfolge, aber eine Priorisierung (§ 7 HinSchG). Wenn sichergestellt ist, dass der Meldegrund beim Arbeitgeber vernünftig bearbeitet wird und keine Repressalien folgen, dann soll gilt es zuerst die interne Meldestelle vor der externen zu kontaktieren.
Nicht jedes Unternehmen ist verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten. Es gilt:
- Unternehmen mit mehr als 249 Beschäftigten müssen mit Inkrafttreten des Gesetzes eine interne Meldestelle eingerichtet haben.
- Unternehmen mit mehr als 50 und bis zu 249 Beschäftigten müssen ab 17. Dezember 2023 eine interne Meldestelle anbieten.
- Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten müssen keine interne Meldestelle einrichten.
Wer keine Meldestelle per Gesetz einrichten muss, kann aber trotzdem ein unternehmensinternes Verfahren anbieten.
Um Vertraulichkeit und 24/7-Zugänglichkeit zusichern zu können, scheiden interne Mail und Briefkasten aus.
Als praktikabelste Lösung gilt wohl ein IT-gestütztes System. Denn das Meldeverfahren muss so aufgestellt sein, dass der Hinweisgeber innerhalb von sieben Tagen eine Eingangsbestätigung erhält. Innerhalb der folgenden drei Monaten soll ihn dann eine Rückmeldung erreichen, was das Unternehmen bezüglich seiner Meldung unternommen hat. Sind diese Punkte nicht sichergestellt, macht sich der Arbeitgeber angreifbar. Es gilt also, dass Arbeitgeber sich mit den Voraussetzungen des Gesetzes auseinandersetzen und prüfen sollten, ob ihr Angebot wirklich ausreicht. Entspräche das Meldeverfahren technisch nicht dem Gesetz, kann ein Ordnungsgeld von bis zu 50.000 Euro drohen.
Viele Unternehmen sind sich auch unsicher, wo oder bei wem die Rolle des Ombudsmanns verankert werden kann/soll. Wir sind hier bereits mit Verbänden und Rechts-Experten im Gespräch. Bei internen oder externen Datenschutzbeauftragten? Über Vertrauensleute? Oder gar bei internen oder externen Juristen?
Der Ombudsmann kategorisiert mit Berücksichtigung der persönlichen Datenschutzrichtlinien die eingehenden Meldungen und führt diese den notwendigen Folgeprozessen zu.
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